Codul Muncii din Romania

TITLUL II

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

 

Capitolul 1. Incheierea contractului individual de munca

 

        Art. 10. (Definitie)

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

        Art. 11. (Clauze interzise)

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

        Art. 12. (Durata contractului)

(1) Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

        Art. 13. (Capacitatea juridica a salariatului)

(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.

(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

        Art. 14. (Capacitatea juridica a angajatorului)

(1) In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

(2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

(3) (OUG 65/2005) Persoana fizica dobândeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitatii depline de exercitiu.

        Art. 15. (Interzicerea muncii ilicite sau imorale)

Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

        Art. 16. (Forma scrisa a contractului)

(1) (OUG 65/2005) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamântului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca .

(2) In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

(3) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.

        Art. 17. (Informarea cu privire la clauzele esentiale din contract)

(1) (OUG 65/2005, modificata prin Legea de aprobare 371/2005 si apoi prin OUG 55/2006) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

(1.1) (OUG 65/2005, modificata prin Legea de aprobare 371/2005) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

(2) (partea introductiva modificata prin OUG 65/2005, care la randul ei a fost modificata prin Legea de aprobare 371/2005) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) (OUG 65/2005) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului ;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) (OUG 65/2005, modificata prin Legea de aprobare 371/2005) durata perioadei de proba.

        Nota: A se vedea si Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligatia angajatorului de a informa salariatii cu privire la conditiile aplicabile contractului sau relatiei de munca (Jurnal Oficial L 288 din 18 octombrie 1991, p. 32-35).

(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

(4.1) (OUG 65/2005, modificata prin Legea de aprobare 371/2005) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

        Nota: A se vedea si Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca, astfel cum a fost modificat ulterior prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 76/2003.

        Art. 18. (Informarea in cazul salariatului care isi va desfasura munca in strainatate)

(1) (partea introductiva modificata prin OUG 65/2005, care la randul ei a fost modificata prin Legea de aprobare 371/2005, si apoi prin OUG 55/2006) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
g) (introdusa prin OUG 55/2006) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

(1.1) (OUG 65/2005, modificata prin Legea de aprobare 371/2005) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

        Nota: A se vedea Legea nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate, cu modificarile si completarile ulterioare, infra nr. 4, precum si Normele metodologice de aplicare prin H.G. nr. 384/2001, cu modificarile si completarile ulterioare.

        Art. 19. (Sanctiunea neindeplinirii obligatiei de informare)

(OUG 65/2005, modificata prin Legea de aprobare 371/2005) In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

        Art. 20 (Clauzele specifice)

(1) (modificat prin OUG 55/2005) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.

        Art. 21. (Clauza de neconcurenta)

(OUG 65/2005, modificata prin Legea de aprobare 371/2005)

(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

        Art. 22. (Perioada in care clauza de neconcurenta isi produce efectele)

(OUG 65/2005)

(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

        Art. 23. (Limitei ale clauzei de neconcurenta)

(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

        Art. 24. (Consecintele nerespectarii clauzei de neconcurenta)

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

        Art. 25. (Clauza de mobilitate)

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

        Art. 26. (Clauza de confidentialitate)

(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.

        Art. 27. (Obligativitatea certificatului medical la angajare. Interzicerea testelor de graviditate)

(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

(3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

        Nota: A se vedea si dispozitiile art. 10 alin. (3) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, republicata, care, impreuna cu dispozitiile art. 27 alin. (5) Codul muncii, transpun prevederile cuprinse in art. 9 pct. 2 din Conventia Organizatiei Internationale a Muncii (O.I.M) nr. 183/2000 asupra protectiei maternitatii, revizuita, ratificata de Romania prin Legea nr. 452/2002 (M. Of. nr. 535 din 8 iulie 2002).

(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

        Art. 28 (Obligativitatea certificatului medical in situatii speciale)

Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

b) (OUG 65/2005) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

        Art. 29. (Verificarea aptitudinilor profesionale si personale la angajare)

(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu ancunostintarea prealabila a celui in cauza.

        Art. 30. (Angajarea la institutii si autoritati publice si la alte unitati bugetare)

(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.

(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).

(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.

(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului.

        Art. 31. (Perioada proba)

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.

(4) (OUG 65/2005) Absolventii institutiilor de invatamânt se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.

(4.1) (OUG 65/2005, modificata prin Legea de aprobare 371/2005) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.

(5) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Art. 32. (Unicitatea perioadei de proba)

(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

(3) Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, in termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(4) Perioada de proba constituie vechime in munca.

        Art. 33. (Limitarea angajarilor in perioada de proba)

Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa.

        Art.  34. (Registrul general de evidenta a salariatilor)

(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

(3) (OUG 65/2005) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data incetarii contractului individual de munca.

(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

        Nota: A se vedea H.G. nr. 161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, astfel cum a fost modificata, in ce priveste intrarea in vigoare, prin H.G. nr. 1049/2006, infra, nr. 2.

        Art. 35. (Cumulul de functii)

(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

        Art. 36. (Angajarea cetatenilor straini si apatrizilor)

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

        Nota: A se vedea Legea nr. 203/1999 privind permisele de munca, republicata, infra nr. 3, precum si Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 203/1999 privind permisele de munca, republicata, aprobate prin H.G. nr. 1873/2005.

 

Capitolul 2. Executarea contractului individual de munca

 

        Art. 37. (Principiul negocierii)

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

        Nota: A se vedea  si Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 34/2003 de aprobare a modelului-cadru al contractului individual de munca, modificat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 76/2003.

        Art.  38. (Interdictia renuntarii la drepturile recunoscute salariatilor prin lege)

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

        Art. 39. (Salariatul: drepturi si obligatii)

(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

        Art. 40. (Angajatorul: drepturi si obligatii)

(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) (OUG 65/2005, modificata apoi prin Legea de aprobare 371/2005) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) (OUG 65/2005, modificata apoi prin Legea de aprobare 371/2005) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

        Nota: A se vedea, in completarea lit. d), si dispozitiile art. 21 lit. a) din Cartea Sociala Europeana, revizuita in 1996, ratificata de Romania prin Legea nr. 74/1999 (M. Of. nr. 193 din 4 mai 1999), care prevad ca lucratorii sau reprezentantii lor “sa fie informati periodic sau la momentul oportun de o maniera clara, despre situatia economica si financiara a intreprinderii in care sunt incadrati, fiind inteles ca divulgarea anumitor informatii care pot prejudicia intreprinderea va putea fi refuzata sau ca se va putea solicita ca acestea sa fie confidentiale”.
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

        Nota: A se vedea si dispozitiile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare si consultare a salariatilor, infra, nr. 5.

 

Capitolul 3. Modificarea contractului individual de munca

 

        Art. 41. (Conditiile modificarii)

(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

        Art. 42. (Modificarea unilaterala a locului de munca)

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

        Art. 43. (Delegarea)

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

        Art. 44. (Durata si indemnizarea delegarii)

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

        Art. 45. (Detasarea)

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

        Nota: A se vedea si Legea nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, act normativ care a intrat in vigoare la 1 ianuarie 2007, data aderarii Romaniei la Uniunea Europeana.

        Art. 46. (Durata si indemnizarea detasarii)

(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

        Art. 47. (Drepturile salariatului detasat)

(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

        Art. 48. (Modificarea locului si felului muncii in situatii exceptionale)

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

 

Capitolul 4. Suspendarea contractului individual de munca

 

        Art. 49. (Modalitatile si efectele suspendarii)

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

(3) (OUG 65/2005) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decât cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

        Art. 50. (Suspendarea de drept)

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c) carantina;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g) forta majora;

h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;

i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

        Art. 51. (Suspendarea din initiativa salariatului)

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b) concediu pentru angrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionala;

e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f) participarea la greva;

g) (abrogat prin OUG 65/2005) absente nemotivate.

(2) (introdus prin OUG 65/2005) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

        Art. 52. (Suspendarea din initiativa angajatorului)

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

b) ca sanctiune disciplinara;

c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detasarii.

(2) (OUG 65/2005, modificata apoi prin Legea de aprobare 371/2005) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

        Art. 53. (Indemnizarea salariatilor in cazul intreruperii temporare a activitatii angajatorului)

(1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.

(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

        Art. 54. (Suspendarea prin acordul partilor)

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

 

Capitolul 5. Incetarea contractului individual de munca

 

        Art. 55. (Modalitati de incetare)

Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

 

Sectiunea 1. Incetarea de drept a contractului individual de munca

        Art. 56. (Cazuri de incetare de drept)

Contractul individual de munca inceteaza de drept:

a) (modificat prin OUG 55/2006) la data decesului salariatului;

b) (modificat prin OUG 55/2006) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

c) (abrogat prin OUG 55/2006) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;

d) (OUG 65/2005) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vârsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;

g) (OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

       Art. 57. (Nulitatea contractului)

(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

 

Sectiunea a 2-a. Concedierea

        Art. 58. (Definirea si modalitatile concedierii)

(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

        Art. 59. (Interdictii cu caracter permanent)

Este interzisa concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

        Art. 60. (Interdictii cu caracter temporar)

(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantina;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru angrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata indeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i) pe durata efectuarii concediului de odihna.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

        Nota: A se vedea in completarea prevederilor acestui articol si dispozitiile art. 21 din O.U.G. nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu modificari prin Legea nr. 25/2004, potrivit carora este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul salariatelor gravide, care au nascut recent sau care alapteaza, din motive care au legatura directa cu starea lor, precum si in cazul salariatelor care se afla in concediu de risc maternal. Pentru salariatele care se afla in concediu de risc maternal interdictia se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.

 

Sectiunea a 3-a. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

        Art. 61. (Cazurile)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

b) (OUG 65/2005) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

e) (introdusa prin OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

        Art. 62. (Decizia de concediere)

(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

(1.) (introdus prin OUG 65/2005) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263-268.

(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

       Art. 63. (Cercetarea prealabila)

1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.

(2) (OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.

        Nota: A se vedea ci dispozitiile tranzitorii cuprinse in art. II din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 371/2005, reproduse infra, in Nota de la art. 297, precum si art. 75 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pentru anii 2007-2010.

        OUG 65/2005, ART. II (modificata prin Legea de aprobare 371/2005):

(1) Pana la data stabilirii in contractul colectiv de munca, incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil, a procedurii de evaluare prevazute la art. I pct. 28 din prezenta ordonanta de urgenta, se aplica in continuare dispozitiile art. 63 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii in forma sa nemodificata.

(2) Daca in termen de un an de la intrarea in vigoare a prezentei ordonante de urgenta nu se stabileste procedura de evaluare in conditiile alin. (1), angajatorul va stabili aceasta procedura prin regulamentul intern, in conditiile legii.

(3) Prevederile regulamentului intern referitoare la procedura de evaluare se aplica pâna la data stabilirii acesteia in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil.

        Art. 64. (Obligatia oferirii unui loc de munca vacant corespunzator)

(1) In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

(2) (OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.

(3) (OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

(4) (OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005) In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

 

Sectiunea a 4-a. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

        Art. 65. (Cazuri)

(modificat pin OUG 55/2006)

(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

        Art. 66. (Forme)

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

        Art. 67. (Drepturile salariatii concediati)

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

 

Sectiunea a 5-a. Concedierea colectiva. Informarea,

consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

        Nota: A se vedea  si art. 2-4 din Directiva 98/59 din 20 iulie 1998 a Consiliului Europei (CE) privind armonizarea legislatiilor statelor membre relativ la concedierile colective (Jurnal Oficial L 225 din 12 august 1998, p. 16-21).

        Art. 68. (Notiune)

(modificat prin OUG 55/2006)

(1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

        Art. 69. (Consultarea sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. Notificarea)

(OUG 65/2005, modificat apoi prin Legea de aprobare 371/2005, si apoi prin OUG 55/2006)

(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea preconizata;

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

(4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

        Art. 70. (Comunicarea notificarii)

(modificat prin OUG 55/2006)

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

        Art. 71. (Propunerea de masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilr concediati)

(OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005, si apoi de OUG 55/2006)

(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.

(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

        Art. 71.1. (Notificarea masurii de concediere colectiva catre ITM si ATOFM)

(introdus prin OUG 55/2006)

(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.

(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin. (1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

        Art. 71.2. (Amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere)

(1) In perioada prevazuta la art. 71.1 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

(2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 71.1  alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziior de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 71.1 alin.1.

        Art. 72. (Noi angajari dupa concedierea colectiva. Dreptul salariatilor concediati la reangajare)

(OUG 65/2005, modificata apoi prin Legea de aprobare 371/2005)

(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

(2) In situatia in care in aceasta perioada se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare scrisa in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 10 zile lucratoare de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu isi manifesta in cris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

 

Sectiunea a 6-a. Dreptul la preaviz.

        Art. 73. (Durata preavizului)

(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

(3) (introdus prin OUG 65/2005) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

        Art. 74. (Continutul  deciziei de concediere)

(1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:

a) motivele care determina concedierea;

b) durata preavizului;

c) (OUG 65/2005) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 70 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

(2) (abrogat prin OUG 65/2005) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

        Art. 75. (Comunicarea deciziei de concediere)

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

 

Sectiunea a 7-a. Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

        Art. 76. (Nulitatea absoluta a concedierii)

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

        Art. 77. (Motivele ce pot fi invocate de angajator in fata instantei)

In caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

        Art. 78. (Anularea  concedierii si repunerea partilor in situatia anterioara)

(1) In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere.

       

Sectiunea a 8-a. Demisia

        Art. 79. (Notiune, procedura si efecte)

(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.

(2) Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

 

Capitolul 6. Contractul individual de munca pe durata determinata

 

        Art. 80. (Forma si conditiile de incheiere)

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.

(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai anauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel mult doua ori consecutiv.

(4) (introdus prin OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.

(5) (introdus prin OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005) Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.

        Art. 81. (Cazuri)

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

d1) (introdus prin OUG 65/2005, modificat apoi prin Legea de aprobare 371/2005) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

d2) (introdus prin OUG 65/2005) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d3) (introdus prin OUG 65/2005) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) (modificat prin OUG 65/2005) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

        Art. 82. (Durata)

(1) (OUG 65/2005) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.

(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

        Art. 83. (Perioada de proba)

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

        Art. 84. (Angajarea cu contract individual de munca pe durata nedeterminata)

(1) (OUG 65/2005, modificata apoi prin Legea de aprobare 371/2005) La incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata, prevazut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevazut la art. 82 alin. (1), daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

a) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b) in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

c) (modificat prin OUG 55/2006) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;

c.1)  (introdus prin OUG 55/2006) in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;

d) in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

        Art. 85. (Informarea si accesul la locurile de munca vacante)

(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(2) (introdus prin OUG 55/2006) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

        Art. 86. (Egalitatea de tratament)

(modificat prin OUG 55/2006)

(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.

 

Capitolul 7. Munca prin agent de munca temporara

 

        Art. 87. (Definitii)

(1) Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

(2) Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

(3) Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.

(4) Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

        Nota: A se vedea H.G. nr. 938/2004 privind conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara, cu modificarile ulterioare, infra, nr. 6.

        Art. 88. (Misiunea de munca temporara)

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:

a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

        Art. 89. (Durata misiunii de munca temporara)

(1) Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

(2) Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.

(3) Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

        Art. 90. (Contractul de punere la dispozitie)

(1) Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa.

(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a) motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

d) conditiile concrete de munca;

e) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

(3) Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.

        Art. 91. (Egalitatea de tratament)

(1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

        Art. 92. (Interdictia recurgerii la serviciile salariatului temporar)

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

        Art. 93. (Contractul de munca temporara)

(1) Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.

(2) In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.

        Art. 94. (Contractul de munca temporara incheiat pentru mai multe misiuni)

(1) Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2).

(2) Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.

(3) Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

        Art. 95. (Salarizarea salariatului temporar)

(1) Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.

(3) In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.

(4) Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.

(5) In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

(6) Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

        Art. 96. (Perioada de proba)

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;

c) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

        Art. 97. (Obligatiile utilizatorului de munca temporara)

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

        Art. 98. (Continuarea muncii la incetarea misiunii)

(1) La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.

(2) In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.

(3) Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

        Art. 99. (Concedierea salariatului temporar)

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

        Art. 100. (Egalitatea de tratament)

Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

 

Capitolul 8. Contractul individual de munca cu timp partial

 

        Art. 101. (Salariatul cu fractiune de norma)

(modificat prin OUG 55/2006)

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

        Art. 101.1. (Incheierea contractului)

(introdus prin OUG 55/2006)

(1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. in cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.

        Art. 102. (Clauzele generale obligatorii)

(1) Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

(2) In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute la alin. (1), contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

        Art. 103. (Drepturile salariale)

(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(3) (abrogat prin OUG 65/2005) In cazul salariatului care desfasoara activitatea in temeiul unui contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurari sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

        Art. 104. (Transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers)

(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(2.1) (introdus prin OUG 55/2006) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

(3) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

 

Capitolul 9. Munca la domiciliu

 

        Art. 105. (Conditiile muncii la domiciliu)

(1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

(2) In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

        Art. 106. (Incheierea si continutul contractului)

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

        Art. 107. (Egalitatea de tratament)

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

        Nota: A se vedea si prevederile Conventiei OIM nr. 177/1996 privind munca la domiciliu.

Comments

Trackback from pay day loans online
Time: April 28, 2013, 5:19 am

The Mortgage And Finance Association Of Australia…

How to consolidate pay day loans Facts…

Trackback from plumber Sofia
Time: May 30, 2014, 8:39 pm

…Visitor recommendations…

[…]you make blogging glance[…]…

Trackback from Grohe 28 444 EN0 Infinity B000F6B49A
Time: May 31, 2014, 8:34 am

…Visitor recommendations…

[…]Wow, incredible weblog format! How lengthy have you ever been running a blog for?[…]…

Trackback from Natural Blended Mattress Preferred Firmness B003EUJENW
Time: May 31, 2014, 9:07 am

Trackback……

[…]I am no longer certain the place you’re getting your information, but great topic.[…]…

Trackback from Jeirles Wholesale 94 689 Leaves B00B4WQPY8
Time: May 31, 2014, 9:20 am

Trackback……

[…]The entire glance of your web site is wonderful, let well as the content![…]…

Trackback from onlain magazin bashmag
Time: May 31, 2014, 6:26 pm

…Check this out…

[…]The total glance of your site is great, let smartly as the content![…]…

Trackback from on-line magazin boutique ru
Time: May 31, 2014, 6:57 pm

Trackback…

[…]I am no longer certain the place you’re getting your information, but great topic.[…]…

Trackback from ElitDress
Time: May 31, 2014, 7:31 pm

…A Friend recommended your blog…

[…]The total glance of your site is great, let smartly as the content![…]…

Trackback from ElitePeoples.RU
Time: May 31, 2014, 8:47 pm

Look here for more:…

[…]you made running a blog glance[…]…

Trackback from agri fab 45 0101 750 pound utility behind b000nbea8e 6502
Time: June 2, 2014, 1:53 pm

http://sundrieshq.com/toppowerhandtools/oregon-cutting-systems-electric-sharpener-b00gxg2j7m-1937.html…

[…]I am not positive the place you’re getting your information, but great topic.[…]…

Trackback from danner biological filter system 5000 gph b000i1mbvc 4890
Time: June 2, 2014, 2:19 pm

http://sundrieshq.com/toppatioproduct/ametek-lamb-116513-13-advance-56377470-b004hloqlm-2351.html…

[…] What host are you using? Can I am getting your associate link on your host? I want site loaded up as fast as yours lol[…]…

Trackback from kitchenaid gourmet stainless 12 piece cookware b0046d5tnu 6911
Time: June 2, 2014, 2:38 pm

http://sundrieshq.com/toppatioproduct/blue-ox-bx88284-renegade-wrangler-b00bqvvtx4-2885.html…

[…]The full look of your website is magnificent, let neatly as the content material![…]…

Trackback from cuddeback ambush 1194 flash camera b00b0bbv6k 2678
Time: June 2, 2014, 2:53 pm

http://sundrieshq.com/tophomeimprovement/fastcap-3handcpack-contractor-poles-4-pack-b00020jo9q-4418.html…

[…]Excellent blog here! Also your site so much up fast![…]…

Trackback from department 56 chicago cubs souvenir b004anwquk 848
Time: June 2, 2014, 5:40 pm

http://sundrieshq.com/tophomedecor/furniture-creations-12844-temple-fountain-b00373100q-5865.html…

[…] What host are you the use of? Can I am getting your associate link for your host? I desire my website loaded up as fast as yours lol[…]…

Trackback from definitive technology mythos speaker single b000td6rn2 4151
Time: June 2, 2014, 7:09 pm

click over here…

I blog frequently and I truly appreciate your content. This article has really peaked my interest. I will book mark your website and keep checking for new information about once a week. I subscribed to your RSS feed as well….

Trackback from hoover cordless stick vacuum cleaner b001pb8ej2 6934
Time: June 2, 2014, 7:29 pm

more helpful hints…

Fastidious response in return of this matter with genuine arguments and telling the whole thing on the topic of that….

Trackback from where to buy nice wallets
Time: June 2, 2014, 11:07 pm

Link……

[…]you make blogging glance[…]…

Trackback from Чехол для iPad Piero
Time: June 3, 2014, 9:31 am

…Additional Information ca be found here…

[…]you made running a blog glance[…]…

Trackback from Платье Ichi
Time: June 3, 2014, 9:51 am

Link……

[…]Nice blog here! Also your website lots up fast![…]…

Trackback from Футболка Nike
Time: June 3, 2014, 10:41 am

Trackback…

[…] What web host are you the usage of? Can I get affiliate hyperlink to your host? I wish web site loaded up as quickly as yours lol[…]…

Trackback from Юбка Blend
Time: June 3, 2014, 11:07 am

…[Trackback]……

[…]The full look of your web site is magnificent, let well as the content material![…]…

Trackback from Сапоги CAF’eNoir
Time: June 3, 2014, 11:30 am

Link……

[…]Great weblog right here! Additionally your website loads up very fast![…]…

Trackback from Ботинки Nord
Time: June 3, 2014, 11:47 am

…Take a look for more Information on that topic…

[…]The full look of your website is magnificent, let neatly as the content material![…]…

Trackback from Джемпер Mango
Time: June 3, 2014, 12:02 pm

…Check this out…

[…]you made running a blog glance[…]…

Trackback from Босоножки Riviera
Time: June 3, 2014, 12:18 pm

…Recent Blogroll Additions…

[…]you made running a blog glance[…]…

Trackback from Джемпер Wildfox
Time: June 3, 2014, 12:35 pm

…Awesome website…

[…]you make blogging glance[…]…

Trackback from magazin gde kupit potolochnaja lyustra zhaklin 3 465011205
Time: June 3, 2014, 12:57 pm

…A Friend recommended your blog…

[…]Excellent weblog right here! Additionally your site quite a bit up very fast![…]…

Trackback from cybex solution x 2
Time: June 3, 2014, 1:32 pm

…Check this out…

[…]The total glance of your site is great, let smartly as the content![…]…

Trackback from My Homepage
Time: June 14, 2014, 4:41 am

… [Trackback] …

[…] Read More: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from cheap fast reliable elo boost euw eune turkey north america oceania
Time: July 2, 2014, 8:20 pm

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Foundation Repair Services
Time: July 3, 2014, 12:35 am

… [Trackback] …

[…] There you will find 80534 more Infos: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Austen Plumbing
Time: July 4, 2014, 12:33 pm

… [Trackback] …

[…] Find More Informations here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Top web design San Antonio
Time: July 4, 2014, 1:53 pm

… [Trackback] …

[…] Read More: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from paragnost nodig/klik hier
Time: July 4, 2014, 2:18 pm

… [Trackback] …

[…] Find More Informations here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from websiteoptimalisatie/klik hier/websiteoptimaliseren
Time: July 4, 2014, 2:56 pm

… [Trackback] …

[…] Find More Informations here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from heating service and repair
Time: July 5, 2014, 2:27 am

… [Trackback] …

[…] Find More Informations here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from thatfreshfeeling
Time: July 5, 2014, 8:06 pm

… [Trackback] …

[…] There you will find 27130 more Infos: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from waarzegsters/klikhier
Time: July 6, 2014, 8:42 pm

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from full length porn movies
Time: July 6, 2014, 9:14 pm

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from lol boost
Time: July 7, 2014, 7:54 pm

… [Trackback] …

[…] Find More Informations here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from trials frontier hack
Time: July 8, 2014, 2:44 am

… [Trackback] …

[…] There you will find 88782 more Infos: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from onesourcetalent
Time: July 11, 2014, 5:15 pm

… [Trackback] …

[…] There you will find 59200 more Infos: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from xovilichter.li
Time: July 11, 2014, 6:12 pm

… [Trackback] …

[…] Find More Informations here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Aimsperform.co.uk
Time: July 13, 2014, 2:37 am

… [Trackback] …

[…] Read More: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Snel bruin worden in Amsterdam centrum city centre zonnestudio
Time: July 13, 2014, 4:11 am

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Winston DeLoney
Time: July 14, 2014, 8:25 pm

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from National Steel Car
Time: July 15, 2014, 7:20 am

… [Trackback] …

[…] Read More Infos here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from content marketing
Time: July 16, 2014, 4:43 pm

… [Trackback] …

[…] Informations on that Topic: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from model efektywnosciowy
Time: July 16, 2014, 4:43 pm

… [Trackback] …

[…] Find More Informations here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from chelmsford tutors
Time: July 18, 2014, 2:53 pm

… [Trackback] …

[…] Find More Informations here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Escorts
Time: July 18, 2014, 10:33 pm

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Desired Escorts
Time: July 18, 2014, 11:10 pm

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from usenet123.wordpress.com
Time: July 19, 2014, 2:24 am

… [Trackback] …

[…] Read More Infos here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from NYC Massage
Time: July 19, 2014, 4:48 am

… [Trackback] …

[…] There you will find 4505 more Infos: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from lån penge nu
Time: July 20, 2014, 1:38 am

… [Trackback] …

[…] Informations on that Topic: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Young New York Escorts
Time: July 20, 2014, 2:15 am

… [Trackback] …

[…] Informations on that Topic: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Asian NYC Escorts
Time: July 21, 2014, 8:35 am

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Blonde New York Escorts
Time: July 21, 2014, 8:56 am

… [Trackback] …

[…] Informations on that Topic: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from guide i hurtig lån så er det lettere for dig
Time: July 21, 2014, 9:30 am

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from sms lån
Time: July 21, 2014, 9:32 am

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from New York Escorts
Time: July 22, 2014, 7:39 am

… [Trackback] …

[…] Read More Infos here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from debt relief
Time: July 22, 2014, 6:08 pm

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from marina one launch
Time: July 23, 2014, 1:01 am

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from NYC escorts
Time: July 23, 2014, 3:14 am

… [Trackback] …

[…] There you will find 97725 more Infos: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from escorts in New York
Time: July 23, 2014, 3:15 am

… [Trackback] …

[…] Informations on that Topic: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from New York escorts
Time: July 23, 2014, 11:03 am

… [Trackback] …

[…] There you will find 12989 more Infos: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from klik her
Time: July 23, 2014, 11:46 am

… [Trackback] …

[…] Informations on that Topic: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from oral health
Time: July 23, 2014, 5:19 pm

… [Trackback] …

[…] Read More here: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from escorts in NYC
Time: July 24, 2014, 5:36 am

… [Trackback] …

[…] There you will find 10618 more Infos: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …

Trackback from Debat Capres 2012
Time: July 24, 2014, 9:41 am

… [Trackback] …

[…] Informations on that Topic: codul-muncii.ro/?page_id=8 […] …